ライブコマース担当者を「採用」vs「既存社員を育成」どちらが安い？助成金で3年コスト徹底比較【2026年版】

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POINT｜結論 転職エージェント経由の中途採用は、内定承諾時点で年収の25〜35%が紹介手数料として発生し、定着しなければゼロリセット。一方、既存社員へのライブコマース研修は**事業展開等リスキリング支援コース（人材開発支援助成金）**を活用すれば経費の最大75%が助成され、実質負担を大幅に圧縮したうえでノウハウを社内に蓄積できる。採用コストと育成コストの構造を正確に比較すれば、大多数の中小企業にとって育成＋助成金の組み合わせが3年トータルで有利になる。

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なぜ今「採用か育成か」を問い直すのか

ライブコマース・TikTok Shopが日本市場で本格化するにつれ、「まず動ける人材が欲しい」という声が法人から増えている。採用市場でEC・デジタルマーケティング人材の争奪戦が激化し、即戦力ライバーや配信ディレクターの求人倍率は高止まりしている。

しかし採用にかかる真のコストを正確に把握している担当者は多くない。エージェント手数料だけでなく、採用活動にかかる工数・入社後の定着率・早期離職リスクまで含めると、採用は想定以上に高コストな手段である。

一方、厚生労働省の事業展開等リスキリング支援コース（人材開発支援助成金）を活用すれば、既存社員にライブコマース研修を受けさせる費用の最大75%（中小企業・通常コース、2026年度時点）が助成される。ただし助成制度には審査があり、支給は確定ではない点に注意が必要だ。

この記事では「採用」「育成（助成金あり）」「育成（助成金なし）」の3パターンを年次コストで比較し、どの経路を選ぶべきかの判断基準を整理する。

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採用コストの現実：エージェント費用だけでは終わらない

中途採用にかかるコストの全体像

ライブコマース担当者を転職エージェント経由で採用した場合、主要なコスト項目は以下のとおりだ。

コスト項目	一般的な水準
人材紹介手数料	採用者年収の25〜35%（目安）
求人広告（ダイレクトリクルーティング）	掲載プランにより数十万〜数百万円
採用面接・選考工数	人事・現場担当者の稼働時間（機会費用）
入社後オンボーディング	教育・引き継ぎの社内コスト
早期離職時のリカバリー費用	再採用コストがほぼ全額再発生

たとえばライブコマース担当者の年収が400万円だとすれば、エージェント手数料だけで100万〜140万円程度が発生する（目安。実際の手数料率はエージェントや条件により異なる）。

定着リスクが採用コストを膨らませる

厚生労働省の「雇用動向調査」によれば、中途入社者の一定割合が入社後1〜2年以内に離職している。ライブコマース領域は市場変化が速く、スキルを持つ人材は他社からの引き合いも強い。早期離職が発生すれば採用コストはほぼ全額再発生し、現場の疲弊も積み重なる。

採用3年間の総コストを概算するには、「初期採用費用＋定着しない場合の再採用確率×再採用費用」を見積もる必要がある。

採用した人材が「即戦力」とは限らない

ライブコマースの手法は企業ごとに大きく異なる。「前職でInstagramライブをやっていた」という人材でも、TikTok Shopの特性・自社商材・社内オペレーションへのなじみには時間がかかる。採用した時点でゼロから始まる学習コスト＋失敗コストを加味すると、「採用＝即成果」ではない。

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育成コストの現実：助成金なしと助成金ありの差

助成金を使わない場合の育成コスト

外部のライブコマース研修を受講させる場合、1名あたりの費用は研修内容・期間・プロバイダーによって大きく異なる。社内コーチング体制の構築、研修中の賃金負担、配信機材の整備なども加わる。助成金がなければ全額が企業負担だ。

また、研修受講中は配信や営業の戦力から一時的に外れるという機会コストも存在する。

事業展開等リスキリング支援コースを活用した場合

人材開発支援助成金「事業展開等リスキリング支援コース」を活用すると、経費助成率は最大75%（中小企業・通常コース）、賃金助成（OFF-JT中の賃金相当額）も対象になる（対面型・集合型研修の場合）。ただし以下の点に注意が必要だ。

2026年改正で変わったポイント（必読）

• 疎明書（価格根拠証明）の提出が義務化：受講料の価格が市場相場に対して合理的であることを書面で証明する必要がある。高額すぎる研修費は減額・不支給になるリスクがある。
• eラーニング型は経費助成のみ：2026年改正により、eラーニング（通信教育）形式の研修は賃金助成の対象外となった。対面・集合型研修のみ賃金助成を受けられる。
• 審査制であり支給は保証されない：「最大75%」は上限値。実際の助成額・採択可否は申請内容と労働局の審査による。採択を保証するものではない。

これらを踏まえたうえで、承認された場合の実質的な企業負担は経費の25%〜（通常コース・中小企業）に圧縮できる可能性がある。

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3年間コスト比較シミュレーション

以下は、「ライブコマース担当者1名を確保する」という目的のもとで3年間のコスト構造を概念的に比較したものだ。数値はあくまでも試算のイメージであり、実際のコストは採用条件・研修内容・助成審査結果により大きく異なる。

ケースA：転職エージェント経由で中途採用

年度	主なコスト	内容
1年目	エージェント手数料＋オンボーディング	採用年収×25〜35%が初年度一括発生
2年目	在籍継続（定着した場合）	追加採用コストなし
3年目	離職リスクが現実化した場合	再採用費用が再発生

採用が成功し3年間定着した場合でも、初年度の採用コストは回収に時間がかかる。途中離職なら実質コストは倍増する可能性がある。

ケースB：既存社員にライブコマース研修（助成金なし）

年度	主なコスト	内容
1年目	研修費全額＋配信機材	外部研修＋OJT期間の生産性低下
2年目以降	知識の定着・応用	社内ノウハウが蓄積される
3年目	ROIが出始める	担当者が戦力として機能する

採用コストと比較すると初期費用は低くなりやすいが、社内育成には時間がかかる。

ケースC：既存社員にライブコマース研修（助成金あり・承認された場合）

年度	主なコスト	内容
1年目	研修費の実質負担分（審査通過前提）	助成審査が通れば経費の最大75%が助成
2年目	継続研修・応用（必要に応じ追加申請）	担当者の能力向上
3年目	完全戦力化	採用費用ゼロで内製化が確立

助成が承認された場合、ケースCが3年間トータルで最もコスト効率が高くなるケースが多い。ただし、助成金申請には計画届の事前提出・審査・支給申請と複数ステップがあり、不備があると支給されない。

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助成金活用で育成する場合の手順

STEP 1：訓練計画届の提出（研修開始前に必須）

助成金申請の肝は「事前届出」だ。研修開始日の原則1ヶ月前まで（都道府県労働局への提出期限は管轄局に要確認）に訓練計画を届け出る必要がある。計画届なしに研修を開始してしまうと、後から申請しても不支給になる。

STEP 2：疎明書（価格根拠証明）の準備（2026年改正）

2026年改正で新設された書類。研修プロバイダーが発行する受講料の根拠（類似研修の市場相場との比較、講師の専門性・資格等）を書面で用意する必要がある。研修会社に確認して早めに準備しておくこと。

STEP 3：研修の実施（対面・集合型推奨）

eラーニングのみでは賃金助成が受けられないため、対面・集合型またはオフライン型の研修を選択することが助成額最大化のポイント（2026年改正）。

STEP 4：支給申請

研修終了後に実施状況報告・賃金台帳等とともに支給申請を行う。書類に不備があると差し戻し・減額になるため、様式の確認を怠らないこと。

詳細な申請フローはライブコマース研修の助成金申請サポート｜CNavi完全ガイドで解説している。

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採用か育成か：業種・状況別の判断基準

どちらを選ぶべきかは「緊急度」「社内のスキルギャップ」「キャッシュフロー」「研修への社内関与度」によって変わる。

採用が有利なケース

• 即時に売上が必要（資金繰りが逼迫している、季節性イベントが数ヶ月後に迫っている）
• 社内に全くライブコマース経験者がおらず、OJTの土台がない
• 特定プラットフォーム（TikTok Shop等）の深い知識が必須
• 人材紹介エージェントの費用を出せる手元資金がある

ただし採用した場合でも、その人材が社内でノウハウを展開できるよう研修体制を整えることが長期的な内製化につながる。

育成が有利なケース

• すでに配信・EC業務にある程度携わっている社員がいる
• 採用コストを抑えたい（キャッシュフロー重視）
• 社内ノウハウを蓄積・標準化したい
• 助成金申請のリードタイムを確保できる（最低1ヶ月前から準備可能）
• 複数名を同時に育成したい（複数名受講は助成上限が増える可能性がある→複数名受講の助成上限最適化参照）

中小企業の多くは「急いで採用したが定着せず、また採用」という負のサイクルを経験している。研修で育成した社員は企業文化・商材への理解が深く、定着率も高い傾向がある。

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「採用＋育成」のハイブリッド戦略

現実的なアプローチとして、短期は採用・長期は育成というハイブリッドが有効なケースもある。

1. 即戦力1名を採用してライブコマース立ち上げを担当させる
2. その人材を内部講師として活用しつつ、社員向けライブコマース研修を助成金で実施
3. 3年後には採用依存を脱した内製チームが完成する

この戦略を取る場合、採用した人材が研修の「社内認定」を得られる体制を最初から設計しておくことが重要だ。

なお、ライブコマースを外部代行会社に委託している場合との比較（コスト・中長期の自社資産化）についてはライブコマース代行 vs 内製化 3年コスト比較で詳しく解説している。

社内ライバー育成と助成金を組み合わせた具体的な事例については社内ライバー育成 助成金活用ガイドも参照のこと。

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よくある質問（FAQ）

Q. 新卒・中途採用した社員にもすぐ助成金研修を受けさせられますか？ A. 雇用保険被保険者であれば対象になる場合があります。ただし被保険者資格取得後の期間要件等、細かい条件がある場合があります。管轄の労働局または社労士に確認してください。

Q. 採用した社員に研修を受けさせる場合も助成金は使えますか？ A. はい。雇用関係があれば、採用後の社員に対する研修も助成対象になり得ます。ただし計画届は研修開始前に提出が必要です。

Q. 採用コストと育成コストのどちらが低いかを社内で試算する方法は？ A. まず「採用した場合の年収×エージェント率」と「研修費×(1-助成率)」を比較してください。定着率・再採用リスクを加味した3年総コストで見ると育成有利のケースが多いですが、緊急度・社内スキルによって異なります。無料個別相談では御社の状況に合わせた試算のサポートも行っています。

Q. 助成金が審査で通らなかった場合のリスクは？ A. 助成金は審査制です。計画届や申請書類に不備があった場合、あるいは要件を満たさない場合は不支給になります。研修費は全額自己負担となるリスクを理解したうえで申請することが重要です。「採択保証」をうたう業者には注意してください。

Q. eラーニング型ライブコマース研修は賃金助成をもらえますか？ A. 2026年改正によりeラーニング型は賃金助成の対象外となりました。経費助成のみ受けられます。賃金助成も受けたい場合は対面・集合型の研修を選択してください。

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まとめ：採用か育成かは「3年間のトータルコスト」で判断する

比較軸	中途採用	既存社員育成（助成金活用）
初期コスト	高い（エージェント手数料）	低い（助成通過時）
定着リスク	高い	低い（社内人材）
ノウハウ蓄積	個人依存になりやすい	社内に残る
即戦力までの時間	短い（経験者の場合）	やや長い
長期的な内製化	採用継続が必要	自走できるチームが生まれる
3年総コスト	離職リスクで増大しやすい	助成通過時は大幅に削減可能

「採用が正解」「育成が正解」という一律の答えはない。自社の現状キャッシュフロー・緊急度・社内スキルを整理し、助成金申請のリードタイムを確保できるかどうかを確認したうえで判断することが重要だ。

助成金を活用した育成を検討している場合は、申請の可否・研修プランの設計をまず専門家に確認することをおすすめする。

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CNavi（シーナビ）では、「採用か育成か」という経営判断から助成金申請のサポートまで、無料の個別相談を提供しています。御社の業種・人員構成・ライブコマースの目標を伺い、最適な選択肢と助成金活用プランをご提案します。

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※相談は完全無料です。採用の代替として研修を強制するものではありません。御社に合った選択肢を一緒に考えます。

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本記事の助成率・助成要件は2026年7月時点の情報に基づいています。制度は変更されることがあるため、申請前には厚生労働省・管轄労働局の最新情報をご確認ください。「最大75%」は中小企業・通常コースの上限値であり、審査により実際の助成額は異なります。採択・支給を保証するものではありません。